採用プロセスを「長く重く」したことで離脱率を下げたという事例で
以下Relations社の記事がでています。
https://hcm-jinjer.com/media/contents/b-contents-saiyo-relations-190602/

確かに求職者が自分が何を求め、どのような働きかたをしたいかなど
明確になっていないケースは多々あるため、その意思を明確にしていくサポートは
企業・求職者にとっても有効的なものだと思います。

しかし、企業側とすればそこまでの時間コストを掛けられない。
求職者においても、そこまで採用活動を拘束されるのはちょっとという思いになります。
中でも地方から首都圏の会社に何度も面接で呼ばれることは、
大きな金銭的負担を与えることになります。

やはりそこで重要になることは、
企業の文化と求職者の働く価値観を如何にマッチさせるか、
テレビ会議などのデジタルを活用し費用負担のない環境で求職者の
働く価値観を明確にするサポートを行うなどの工夫が不可欠かと思います。

そのひとつの方法が、ミツカリなどの新たな適正分析ツールです。
また一度ご覧になってみてください。
https://mitsucari.com/